Nhu cầu tăng nhanh hơn khả năng cung ứng
Thiếu nhân lực xây dựng là tình trạng số lao động, kỹ năng và chuyên môn sẵn có không theo kịp nhu cầu thi công, khiến nhà thầu khó bố trí đủ người và dự án đối mặt nguy cơ chậm tiến độ. Năm 2026, nhu cầu nhân lực xây dựng ở Việt Nam có thể lên tới 4 triệu người, nhưng lực lượng trên thị trường chỉ đáp ứng khoảng 25% con số đó. Đây không phải cú sốc bất ngờ: nhiều công trình lớn cùng khởi động trong khi nguồn lao động chưa được chuẩn bị tương xứng. Sân bay Long Thành, các công trình phục vụ APEC 2027 và đường Vành đai 3 TP.HCM đều cần nhân lực trong cùng giai đoạn. Tại tọa đàm ngày 22/10, đại diện cơ quan quản lý, nhà trường và doanh nghiệp cảnh báo thiếu lao động đang gây sức ép lên tiến độ các dự án giao thông. Vì vậy, thiếu người không còn là vấn đề tuyển dụng riêng lẻ mà đã trở thành rủi ro thực thi.
Tiền công tăng, nhưng cuộc đua giành người không tạo thêm lao động
Khi nguồn cung quá mỏng, tiền công xây dựng tăng nhanh và các nhà thầu phải cạnh tranh trực tiếp để giữ người. Mức chi trả trên thị trường cho một ngày công có thể đạt 900.000 đồng đến 1 triệu đồng, cao hơn đáng kể so với định mức 300.000–400.000 đồng/công. Ở nhóm phổ thông, tiền công từng ở mức 400.000–500.000 đồng/ngày nay có thể lên 1,5–2 triệu đồng; thợ vận hành máy khoan lành nghề có thể nhận tới 65 triệu đồng/tháng, so với khoảng 20–22 triệu đồng trước đây. Một số doanh nghiệp có tiềm lực còn sẵn sàng trả cao gấp đôi mặt bằng để thu hút công nhân. Nhưng đây là cách phân phối lại lao động giữa các nhà thầu, không làm tăng tổng số người có tay nghề. Đại diện Đèo Cả cũng cảnh báo rằng chỉ dùng tiền lương để lôi kéo lao động sẽ khiến thị trường xáo trộn thay vì mở rộng nguồn cung.
Giữ chân người lao động phải vượt ra ngoài tiền lương
Doanh nghiệp đang phải kết hợp điều chỉnh đãi ngộ, trả lương trước và luân chuyển nhân sự để bảo đảm công trường có người. Đèo Cả chấp nhận ứng trước lương ba tháng nhằm giữ lao động cho thời điểm dự án bắt đầu, dù vẫn có người nghỉ việc. Trong sáu tháng gần đây, lương bình quân tại tập đoàn tăng khoảng 40–50% so với giai đoạn 2020–2021. Áp lực chưa dừng lại: đơn vị này có hơn 10.000 nhân sự và dự báo cần thêm khoảng 3.000 người trong hai năm tới. Tuy nhiên, tăng lương không thể bù mãi cho điều kiện sống và làm việc thiếu hấp dẫn, nhất là tại công trường xa khu dân cư. Chỗ ở, phúc lợi và bảo hiểm xã hội cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút, giữ lao động. Chiến lược nhân sự ngành xây dựng vì thế cần coi môi trường làm việc và kế hoạch điều chuyển người là phần cốt lõi, không phải biện pháp phụ sau khi thiếu hụt xảy ra.
Đào tạo phải bắt đầu từ yêu cầu thực tế tại công trường
Tăng đãi ngộ có thể giúp nhà thầu lấp chỗ trống trước mắt, nhưng không thể tạo nhanh kỹ sư, thợ lành nghề hay người vận hành thiết bị chuyên dụng. Ngay cả khi điều chỉnh đào tạo từ bây giờ, Việt Nam vẫn cần khoảng 4–5 năm để bổ sung nguồn nhân lực mới. Bởi vậy, khoảng cách giữa kiến thức trên giảng đường và yêu cầu công việc tại công trường phải được thu hẹp ngay, thay vì chờ thị trường tự điều chỉnh. Sinh viên mới tốt nghiệp còn ngại làm việc ở địa điểm xa, trong khi doanh nghiệp phải đào tạo lại để đáp ứng tiến độ và quy trình thực tế. Nhà trường cần phối hợp với doanh nghiệp khi xác định nhu cầu, xây dựng chương trình, tổ chức thực tập và đánh giá năng lực đầu ra. Đây là hướng đi thiết thực hơn việc chỉ tăng chỉ tiêu tuyển sinh. Nếu không có dự báo dài hạn và đào tạo gắn với thực hành, các dự án tiếp theo vẫn sẽ phải giành giật cùng một lực lượng lao động khan hiếm.
