Đánh giá cán bộ phải dẫn đến thay đổi thực chất
Đánh giá cán bộ là việc đối chiếu kết quả thực hiện nhiệm vụ và năng lực với yêu cầu cụ thể của vị trí, làm căn cứ để tiếp tục bố trí, đào tạo hoặc thay thế người không đáp ứng. Chiều 26/10, Thành ủy TP.HCM tổ chức hội nghị quán triệt, triển khai các nghị quyết Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV; tại đây, thành phố nêu mục tiêu xem xét, xử lý kịp thời 100% trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ, uy tín giảm sút hoặc không đáp ứng yêu cầu vị trí công tác. Điểm đáng chú ý không chỉ là tỷ lệ bao phủ, mà là cam kết không chờ hết nhiệm kỳ hay thời hạn bổ nhiệm mới xem xét bố trí lại, miễn nhiệm, cho từ chức hoặc thay thế. Nếu tiêu chí không gắn với việc làm cụ thể, con số 100% dễ thành khẩu hiệu. Muốn tạo chuyển biến, mỗi quyết định phải dựa trên căn cứ kiểm chứng và được thực hiện nhất quán.
Chọn đúng người, đúng việc — và phân biệt kết quả
Bí thư Thành ủy Trần Lưu Quang nhấn mạnh TP.HCM phải chọn người đúng việc và sẵn sàng thay thế nếu cán bộ không đảm đương được công việc. Ông cũng yêu cầu không đánh giá người làm tốt và người làm kém như nhau, không để người có năng lực thiếu cơ hội, cũng không để người thiếu năng lực giữ vị trí quan trọng. Đây là đòi hỏi về công bằng trong quản trị, chứ không chỉ là kỷ luật: người làm được việc cần được trao cơ hội và quyền hạn tương xứng; người không đạt yêu cầu phải được đánh giá đúng thực chất. Thành phố đặt mục tiêu 100% cán bộ lãnh đạo, quản lý được giao nhiệm vụ và đánh giá định kỳ hàng quý, hàng năm trên hệ thống đánh giá cán bộ. Cách làm này chỉ đáng tin khi tiêu chí rõ, kết quả có thể kiểm chứng và cấp quản lý chịu trách nhiệm về quyết định bố trí cán bộ.
Vị trí việc làm phải đi cùng nhiệm vụ và biên chế
Thay người mà không sửa cách thiết kế công việc thì khó giải quyết tận gốc vấn đề. TP.HCM đặt mục tiêu xác định rõ tiêu chuẩn chức danh, trách nhiệm, thẩm quyền, sản phẩm chủ yếu, yêu cầu năng lực và căn cứ kiểm chứng cho toàn bộ vị trí lãnh đạo, quản lý. Thành phố đã rà soát việc hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm gắn với xây dựng đội ngũ và quản lý biên chế; nhiều địa phương dùng mô tả vị trí làm căn cứ sắp xếp biên chế. Mối liên hệ này cần được giữ chặt: nhiệm vụ phải được phân công đến nơi, còn nhân lực và quyền hạn phải đủ để hoàn thành nhiệm vụ. Khi cơ cấu từng cấp được xây dựng theo nhóm vị trí việc làm và biên chế tương ứng, đánh giá năng lực cán bộ mới có chuẩn so sánh rõ ràng, thay vì dựa vào nhận xét chung chung hoặc cảm tính.
Dữ liệu là phép thử, người dân là thước đo
Thời điểm triển khai khiến yêu cầu đánh giá thực chất càng cấp thiết. Thành phố yêu cầu có đầy đủ dữ liệu về vị trí việc làm trong tháng 12; từ ngày 1/1/2027, Quy định 227-QĐ/TW về kiểm điểm, đánh giá và xếp loại chất lượng có hiệu lực. Dữ liệu có thể giúp đối chiếu mức xếp loại với kết quả công việc, nhận diện trường hợp làm chưa đạt nhưng vẫn được đánh giá cao. Tuy vậy, hệ thống số không tự bảo đảm công bằng: chất lượng dữ liệu, tiêu chí và trách nhiệm giải trình mới quyết định việc đánh giá có phản ánh đúng thực tế hay không. Người dân và doanh nghiệp sẽ cảm nhận kết quả qua dịch vụ được giải quyết nhanh, đúng và có người chịu trách nhiệm; thành phố cũng nêu mục tiêu bộ máy tinh gọn hơn, xử lý công việc tốt hơn để phục vụ hiệu quả. Kết luận cần rõ: thay thế cán bộ chỉ có ý nghĩa khi đi cùng phân công đúng việc, đo kết quả công bằng và nâng chất lượng phục vụ.
