Đánh giá cán bộ phải dẫn đến hành động
Đánh giá cán bộ là việc đối chiếu năng lực, trách nhiệm và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mỗi người với yêu cầu cụ thể của vị trí được giao, thay vì chỉ dựa vào nhận xét chung hoặc thâm niên. Đây là phép thử xem bộ máy có dám phân biệt người làm tốt với người không đáp ứng công việc hay không. Chiều 26/10, Thành ủy TP.HCM tổ chức hội nghị quán triệt, triển khai các nghị quyết Hội nghị lần thứ 4 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV; Bí thư Thành ủy Trần Lưu Quang yêu cầu các cấp ủy chú trọng khâu tổ chức thực hiện. Thành phố đặt mục tiêu xem xét, xử lý kịp thời 100% trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ, uy tín giảm sút hoặc không đáp ứng yêu cầu vị trí công tác; không phải chờ hết nhiệm kỳ hay thời hạn bổ nhiệm mới bố trí lại, miễn nhiệm, cho từ chức hoặc thay thế. Mục tiêu này chỉ có ý nghĩa nếu được áp dụng bằng tiêu chí rõ ràng, nhất quán và có căn cứ kiểm chứng.
Tiêu chí phải xuất phát từ vị trí việc làm
Câu hỏi “ai sẽ được xem xét?” cần được trả lời từ yêu cầu của từng chức danh, không phải từ một danh sách chung chung về phẩm chất. TP.HCM đặt mục tiêu xác định rõ tiêu chuẩn chức danh, chức trách, thẩm quyền, trách nhiệm, sản phẩm chủ yếu, năng lực cần có và căn cứ kiểm chứng cho toàn bộ vị trí lãnh đạo, quản lý. Cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng sẽ được giao nhiệm vụ và đánh giá định kỳ theo quý, năm trên hệ thống của thành phố. Cách tiếp cận này chỉ công bằng khi nhiệm vụ được giao đủ rõ và người thực hiện có thẩm quyền, nguồn lực tương ứng. Trưởng Ban Tổ chức Trung ương Nguyễn Duy Ngọc lưu ý phải gắn vị trí việc làm với nhiệm vụ và quản lý biên chế; nếu nhiệm vụ chưa được phân công đầy đủ xuống cấp xã, mô tả vị trí sẽ khó sát thực tế. Vì vậy, đánh giá không thể tách rời việc xác định đúng việc, đúng quyền và đúng điều kiện thực hiện.
Thay thế cán bộ không đảm đương được việc
Thông điệp của lãnh đạo thành phố là bố trí đúng người, đúng việc và sẵn sàng thay thế cán bộ không đảm đương được công việc. Ông Trần Lưu Quang cũng nhấn mạnh không thể để người làm tốt và người làm kém được đánh giá như nhau, người có năng lực thiếu cơ hội, hoặc người thiếu năng lực tiếp tục giữ vị trí quan trọng. Đây là yêu cầu cần thiết, nhưng thay thế chỉ thuyết phục khi dựa trên kết quả và quy trình có thể giải trình, không biến thành quyết định cảm tính. Bối cảnh rộng hơn là TP.HCM đang rà soát hệ thống vị trí việc làm gắn với tổ chức bộ máy và biên chế. Thành phố phải có đầy đủ dữ liệu vị trí việc làm trong tháng 12; các phần việc về vị trí, biên chế và đánh giá cán bộ được yêu cầu triển khai trong một tổng thể thống nhất. Từ ngày 1/1/2027, Quy định 227-QĐ/TW về kiểm điểm, đánh giá và xếp loại chất lượng có hiệu lực, thay Quy định 366-QĐ/TW.
Kết quả cuối cùng phải đến với người dân
Đánh giá nghiêm không phải mục tiêu tự thân. Giá trị của việc sắp xếp cán bộ nằm ở chỗ cơ quan giải quyết công việc nhanh, đúng trách nhiệm và người dân, doanh nghiệp thật sự sử dụng được dịch vụ được chuyển xuống cơ sở. Nếu tiêu chí chỉ dừng ở hồ sơ đẹp hoặc hoàn thành quy trình, thành phố sẽ khó biết năng lực thực thi có cải thiện hay không. Áp lực hành động đang hiện hữu: lãnh đạo TP.HCM đặt các mục tiêu năm 2026 gồm tăng trưởng hai con số, thu ngân sách 1 triệu tỷ đồng và giải ngân đầu tư công đạt 100%. Thành phố cũng yêu cầu tạo chuyển biến rõ nét ngay trong năm 2027. Vì thế, đánh giá cán bộ TP.HCM cần nối được ba khâu: nhiệm vụ có thể đo lường, vị trí có đủ quyền và nguồn lực, kết quả được phản ánh trung thực. Khi ba điều kiện ấy gặp nhau, thay thế người không đáp ứng mới đồng thời mở cơ hội cho người làm được việc và củng cố niềm tin của người dân.
